【企业文化】为什么只有远离平衡，追求变化的企业组织才能够活下来壮大

作者：[美]玛格丽特·惠特利 I 来源：《领导力与新科学（经典版）》

在变化无所不在的世界里，所有生命都以非平衡态存在。组织也是如此。它是能够自我更新的开放系统，是有生命力的。如果我们沉迷于平衡，就无法了解维持生命成长的全部动态过程。所以我们不必惧怕不平衡，也不必对变化抱有恐惧心理。正是变化让我们拥有了更大的自主性。在应对变化的道路上，我们既要保持一致性，又要尊重个体的自主性。

一

平衡是热力学第二定律作用的结果。尽管我们可能不太清楚这一定律的确切含义，但是我们每天都在自觉或不自觉地应用它。我儿子是在小学四年级的物理课上学到的，他称之为“懒惰定律”——封闭系统具有不断消耗能量的天然倾向，释放出无法再收回的能量。

古典热力学里，平衡是封闭系统变化过程的最终状态，此时，系统耗尽了所有用于交换的能量来做功，将能量转化为没有价值的熵。（熵可以衡量系统变化能力大小，熵越大，系统变化能力越弱。）在平衡状态下，系统什么事情都不用做，也不能再产出任何东西。如果宇宙是一个封闭系统（宇宙外的事物都不影响它），它必将停止工作，并最终达到平衡状态。

用科学家彼得·柯文尼（Peter Coveney）和罗杰·海菲尔德（Roger Highfi eld）的话来说，宇宙的“熵和混乱度都将达到最大值，所有的生命都将走向消亡”。

热力学第二定律仅适用于封闭系统，比如说机器。最突出的反例就是生命。任何生命体都是开放系统，它与环境相互影响，并不断成长与进化。但是，科学与文化深受古典热力学中衰退观念的影响。

当我们看到衰退已不可避免，社会走向崩溃，时代正走向死亡之路，就是热力学第二定律在起作用。

如果我们认为宇宙正走向无情的死亡之路，我们就无法不对变化感到恐惧。在每况愈下的世界里，任何变化都会耗尽我们有价值的能量，并进一步走向死亡的深渊。而保持平衡是应对自然侵蚀力的一种防御手段。我们不需要改变，是因为改变只会带给我们衰退——与不可避免的悲观未来相比，保持现状总会更好些。

如果我们沉迷于平衡，就无法了解维持生命成长的全部动态过程。将组织当作机器来对待，既可悲又可笑。企业文化

因为，组织是能够自我更新的开放系统，是有生命力的。更为严重的是，我们彼此都将对方当作机器看待，认为只有我们对别人施加一个力，才能产生影响，只有通过我们自身的能量才能改变别人的惯性。

但是，我们是宇宙生命系统中的生命体，要不断生长和进化。我们能摆脱热力学的影响而认清事物的本质吗？我们能否认真对待组织的生命力？我们能否放弃“保持平衡”的不明智行为，勇于面对变化？

二

平衡不是生命系统的终极目标，因为生命系统是开放系统，它们要与环境共生存。

这些系统之所以被称为是“开放”的，是因为它们具有不断从外部环境吸收能量和对外输出熵的能力。它们不是静静地坐在那里对能量的耗散视而不见。它们不追求平衡，恰恰相反，开放系统维持着一种非平衡状态。

只有远离平衡，开放系统才能够变化和成长。它们通过与外界环境的开放交换，获取自我生长所必须的一切。自然界的任何生物体，包括我们自己，都是这样做的。

过去，系统分析家和科学家对开放系统的研究主要集中在系统结构上。这样，他们就忽略了变化和成长的过程，而正是这些过程使系统一直保持旺盛的生命力。分析家们感兴趣的是哪些影响将支持系统的稳定性，对于机器系统来说，最期望得到的就是稳定。为了维持系统的稳定性，人们通过引入反馈回路来监控当前系统的工作状况。这种类型的反馈称为调节反馈或负反馈，它能够确定当前状态与目标状态的差异。加热系统的温度调节器就是起这个作用的。

当经理依照标准评价员工绩效时，或者依照计划比较实际进展时，他们就在应用负反馈。负反馈对于保证系统正常运转是很有帮助的。为了让系统获得预设的结果，信息发挥了重要作用。

但是，还有另外一种反馈，即正反馈。这种反馈中信息并非用于调节，而是表示有新情况出现了，需要对这一信息进行放大，并要求系统发生改变。

一旦认识到系统可以进行能量交换——用熵交换可供使用的能量，科学家们就确信：退化并非不可避免。干扰会引起不平衡，而不平衡可以导致成长。如果系统具备了应对干扰的能力和改变自我的能力，干扰也就不那么可怕了。为了沿着这样的思路认清世界，科学家们必须放弃衰退和耗散的观点。对于不平衡状态所起的作用，他们必须改变已有的认识。他们要学会与无序建立一种全新的关系。

普利高津的研究成果表明，不平衡是系统成长的必要条件。他将这些系统称为“耗散结构”，以突出它们的矛盾特性。它们耗散或放弃有序形态，而重新建立自己的形态。面对越来越强的干扰信息，这些系统天生就有重新进行自我组织的能力，正因如此，它们被称做自组织系统。

自组织系统具有弹性，能够随环境而改变，完全不同于刚性、稳定的系统。

所有的生命都以耗散结构的形式存在。组织里，我们通常是与环境抗争的，我们将环境看作破坏与变化的源头。只要可能，我们总是倾向于将自己与环境分隔开，以为这样就可以保持我们已建立的稳定状态。

即便我们知道，对组织之外的影响和需求也要响应，但是，我们的主要精力还是放在如何构筑坚强的防御体系上。经验告诉我们，稳定与开放天生就是一对矛盾，有时稳定占上风，有时开放占上风。但是，自从我了解自组织系统之后，这个二元性就不复存在了。对外开放的系统才能成为强大的系统。那么，它们是怎样做到这一点的呢？

三

自组织系统的生存能力和弹性，来源于其面向需要的超强适应能力，以及适合当前状况的系统结构，形态或功能都不能单独决定系统该如何组织。

现在的组织已开始学习如何发挥自组织的强大威力，使组织更灵活和更有效。越来越多的组织已经开始放弃对永久性结构的依赖，它们已经去除自己的刚性，包括实体上的和心理上的，以便支持更加流畅的过程。临时组建的团队可以应付特定或不断变化的需求，它们最大限度地减少了角色的种类，推倒围墙，建立了人员、思想、信息可以自由流动的工作场所。

如果一个组织想拥有适应环境的生存能力，就需要千方百计地开放自己。组织与信息的关系是尤为重要的，要特别关注新的信息，甚至是干扰信息。必须积极地从各处寻找信息，包括过去不为人注意的地方和资源。一定要让这些信息自由地传播，以便让更多的人给出自己的解释。

这些新的信息是倾向于让系统偏离平衡状态的，它们会告诉我们系统该如何改变。开放组织对令其感到愉悦的信息是不感兴趣的，因为这些信息只是在炫耀自己辉煌的过去和完美的现在。它们有意去寻找可能威胁组织稳定性并使其偏离平衡的信息，并通过开放来实现成长。这种处理信息的方式与以防卫著称的传统组织是完全不同的。

在传统组织里，只有对当前计划或领导力有利的信息才允许进入。它们不理睬外部的干扰，以保持平衡为目标。这样的组织将每况愈下，并最终走向灭亡。

组织系统敢于面对不平衡状态，也许这意味着系统的走向太难以预料了，但实际上完全不是这么回事。自组织系统的稳定性源于其自身的本性，它知道自己是谁、自己需要什么，以及要在当前的环境下生存下去还需要做什么。自组织系统不是被动挨打的可怜虫，不是被动地应付环境的变化。

真正起决定作用的不是外部影响，而是系统自身的自组织动力学。由于长期与环境共存，系统逐步呈现出一种独立于环境的自主性。而且，不断获得的新能力使其处理任何外部影响都越来越得心应手。

自组织世界发生的一切告诉我们，界限不仅是用来区分彼此的，而且也是沟通与交换的场所。通过不断地内部交流以及与外部环境的交换，系统将呈现出一种更大的、独立于环境的自主性。

从杜邦的一家管理严格的化工厂（位于西弗吉尼亚的贝尔）中，我发现了这种“自相矛盾”的现象。通过向政府官员、社团组织、学生、媒体甚至环境倡导者敞开大门，工厂与各种各样的组织建立了关系。这些关系使大家都成为学习者和倡导者。

随着相互信任关系的建立和戒备之心的解除，传统的边界打开了。正像工厂经理理查德·诺里斯所说的那样：“我也不知道工厂将要走向哪里，我觉得这已经无关紧要了。”一旦工厂内外的关系广泛建立起来，工厂就充满了自主和尝试的氛围，有趣的是，这却使工厂更安全和更有效率。

1.自组织的同一性

当环境发生变化，并且系统意识到自己需要改变时，系统总是根据与自身相一致的原则进行改变。这就是自创生系统的行为特点：保持自身生存和进行自我繁殖。它选择通向未来的路线，要保证与它曾经的形态相一致。

变化绝不会是偶然的，系统不会毫无章法地前行。这是一个自相矛盾的过程，正是系统要保持自身生存的需要，才导致其成为与过去不同的新系统。生命系统的改变都是为了保持自身生存。

强调同一性的组织就是一个很好的例子：这样的组织通过自参照过程实现了更大的自主性和稳定性。如果一个组织知道自己是谁，自己的优势在哪里，自己的使命是什么，它就能够灵活地应对环境变化。

这个组织要做的事情主要由这种清晰的自我意识所决定，而不是由新出现的趋势或市场决定。这样的组织不会因为某些产品或业务单元已经存在而继续支持它们，也不会因为新事物的流行而去赶时髦。拥有了清晰的同一性，组织就不会被环境所左右，它将拥有更大的自主性来决定该如何应对环境的变化。

这些公司对它们所处的环境是非常敏感的。根据自身的特长，它们随时准备捕捉新的机会。它们还具有改变环境的能力，创造出过去并不存在的市场。

管理学家哈梅尔（Hamel）和普拉哈拉德（Prahalad）认为，专注于核心能力的公司能够“创造新的市场，快速进入新兴市场；并能在成熟市场上彻底转变客户选择模式。”

在变化无常的环境条件下，自参照对促进有序变化起着举足轻重的作用。与个人的情况相类似，组织的同一性意识（包括价值体系、传统、历史、梦想、经历、能力、文化等）是使其独立于环境的唯一途径。

如果环境需要组织作出响应，组织就能够对这一需求进行分析。这就避免了犹豫不决和持续不断地重组，也避免了漫无目的地寻找新客户和新机会的状况，就不会给组织的业务带来损失。

2.自组织的长期稳定性

自组织系统的另一个特征是长期稳定性。说它们是“稳定”的，科学家指的是整个系统的稳定性。整个系统的稳定性是通过另外一个自相矛盾的过程实现的，若干局部的变化和不稳定性遍布整个系统。

还是用生态系统的例子来说明——成熟的生态系统经历了很多变化，整个系统通过支持在其内部发生的变化而获得了稳定性。小的、局部的波动不用加以抑制，也不需要发出消灭这些局部波动的指令。这样做的结果是确保整个系统的稳定性和完整性。

詹奇指出，这些系统特性蕴含着深刻的哲理：“简单耗散结构的自然发展过程告诉了我们一个乐观的道理——自组织越自主，就越有秩序。只不过，在社会生活中，人们往往认为‘自主’是不利于‘秩序’的。”

对我来说，这也是最具启示意义的矛盾现象。我们一直认为，自主和秩序这两种力量是彼此对立的。实际上，它们是建立健康、有序系统的好伙伴。

有效的自组织离不开以下两个关键要素的支持——清晰的同一性意识和自主性。在组织里，如果人们在清晰组织同一性的指引下，通过自参照过程实现自主决策，整个系统就会有很好的一致性和力量。这样的组织虽然不太注重控制，但却更有秩序。

自组织系统不但具有这些自相矛盾过程，而且生动地告诉我们，在生命系统中变化是如何发生的。当系统偏离平衡时，不寻常的、微小的影响因素具有重要的作用。不是产生变化的大数法则或临界物质导致了系统变化，而是微小的干扰因素——它们进入系统，然后通过网络进行放大。

一旦进入网络内部，这些微小的干扰就开始循环和自我反馈。系统的不同部分捕获这些微小的干扰，认识并改变它们，这使得它们逐渐壮大起来。最后，它们被放大到一定程度，人们已经无法忽视它们的作用。

实际上，我们或多或少都有过这样的经历：人们在会议上不经意提出的一个建议，没有被采纳。后来，在组织内人们还会提起这件事。最终，也许是突然之间，关于这件事情的观点、情绪甚至是传闻就会大量地涌现出来。

在谈到自组织时，我总是感叹于系统与环境之间的紧密伙伴关系。系统的变化与进化总要影响它身处其中的环境。

在变化无所不在的世界里，所有生命都以非平衡态存在。我们不必惧怕不平衡，也不必对变化抱有恐惧心理。像所有生命一样，我们自己也知道如何在千变万化的环境条件下生长与进化。

正是变化让我们拥有了更大的自主性。在应对变化的道路上，我们既要保持一致性，又要尊重个体的自主性。

如果领导者为了平衡和稳定而实行严格控制，限制人们的自主性，不允许有丝毫改变，他们就是在创造不利于组织生存的条件。