团队没活力，死活带不动？有能力的管理者这样做

作者：罗恩·卡鲁西、凯瑟琳·霍根 I 来源：哈佛商业评论Lab

疫情之下，许多人开始重新思考工作在我们生活中的重要性。根据微软(Microsoft)对全球数千名员工进行的年度工作趋势指数(Work Trend Index)调查结果，53%的受访者表示他们比以前更有可能将自己的健康和幸福置于工作之上。

在这种想法之下，许多员工的生产力、积极性和工作能力都受到影响。管理者们头疼地发现，自己的团队好像失去了活力。如何帮助员工重新找回工作和生活的平衡，让大家在两方面都能做的更好？看看作者的建议。

世界正面临日益衰弱、激增能力耗尽和全球精神健康危机。根据盖洛普的调查，全球十分之七的人表示他们正在挣扎或遭受痛苦。

微软的调查显示，53%的受访者——尤其是为人父母(55%)和女性(56%)——表示，他们比以前更有可能把自己的健康和幸福置于工作之上。更多人选择因个人健康或心理健康原因辞职，间接导致了“大辞职”潮的发生。但在我们看到“大辞职”作为一些人重获生活掌控感或试图解决幸福问题的权宜之计出现时，另一个“大遗憾”潮几乎同样迅速出现。这说明：人们想要继续工作——只是不想以牺牲他们的整体健康和幸福为代价。

事实证明，工作并不一定会消耗你的能量，而且工作量的多少与是否消耗能量的关系可能没有你想象的那么大。真正让人们觉得失去活力的原因是：工作缺乏意义，准备和处理与有毒老板和同事的互动所需的认知负荷，以及他们被迫在自己或家人的幸福与工作要求之间做出看似不可能的权衡。

如果你的团队没有展现出你认为他们天生拥有的(或曾经拥有的)活力，这里有一些方法，你可以利用它们来帮助团队补充活力。

▌发起以目标为导向的职业对话

在过去的两年里，人们开始渴望从工作中获得更深层的意义。人们想知道他们正处于成长的道路上，有机会产生更大的影响。他们想要谈论自己的职业生涯，但总是不愿意主动发起这样的对话。领导者可以通过发起这些对话并使之成为例行公事来表达他们的关心。这使得人们谈论未来抱负的愿望合法化，同时消除了尴尬情绪。这些对话还应该包括对有待改进的地方的关心和反馈，以便人们在机会出现时做好准备。

领导者也应该注意那些特别有才华的人是否感到无聊。对他们来说，你最大的支持可能是帮助他们在公司内找到一个更有挑战性的职位，这可以防止你因为外部机会而失去他们。

▌创造团队仪式，促进相互关心和归属感

远程工作增加了人们的孤独感，而孤独会加剧艰难挑战带来的压力。这是消耗能量的一个特别有害的来源。

无论是远程还是面对面。当人们感到与同事之间的紧密联系时，工作就会充满活力，变得更有趣。团队应该可以成为人们能够安全地分享他们面临的挑战和个人奋斗的地方。团队成员畅所欲言地谈论家庭困难、健康需求和其他普遍关切的问题。这也让人们在需要时寻求帮助，并在有人需要离开工作时制定计划为彼此打掩护变得更安全。

▌帮助建立多样化的关系组合

远程工作减少了人们与直接同事的接触，其中跨职的能联系被削弱的降幅高达25%，这会增加大大增加员工的孤独感和单调感。

作为一名领导者，你可以为人们创造机会，让他们与从事不同工作的跨职能同事建立联系。这些经历让人精力充沛，因为人们对同事和自己都有了新的认识。

▌表现出你的脆弱

作为领导者，你可以树立的最好的榜样之一就是让你的团队看到你是如何优先考虑自己的幸福的。公开讨论你是如何应对工作压力，甚至是焦虑或倦怠等其他挑战的。承认你的人性，对自己的幸福表现出脆弱，这样别人就可以安全地承认他们的挣扎，而不是觉得有必要假装出一种虚假积极的姿态。

▌把对生产力的偏执，换成有帮助的优先排序

微软对11个国家的2万人进行了调查，分析了数万亿Microsoft 365生产力信号，得出了最新的工作趋势指数。数据证明，管理者对员工工作效率的极度不信任。（企业文化）

85%的领导者表示，混合工作的转变使得他们很难对员工的工作效率抱有信心，从而导致了“工作效率偏执狂”。但数据并没有支持这种信心的丧失:87%的员工表示他们的工作效率非常高，这从会议的大幅增加(153%)、多任务处理的数量以及整体工作时间的增加都可以证明。当人们感到有必要去证明自己是高效的，就会造成“效率剧场”现象:一种特别有害的能量消耗形式。人们会浪费宝贵的时间来制造高效的表象。

与其担心人们是否努力工作，不如花时间帮助人们专注于最重要的事情。81%的员工表示，他们可以从更多的帮助中受益，但只有31%的员工表示，他们在这样做的时候从经理那里得到过有用的指导。接受人们比以往任何时候都更努力工作的现实。

不仅仅是重新排列你因为担心员工是否做得足够多而超载的待办事项清单，你还必须删除非增值活动，将每个人的工作与组织最重要的优先事项联系起来。当人们更专注于有意义的工作，而不是试图向你证明自己价值的平庸活动时，你会产生正能量。

▌注意繁荣的迹象，并在它衰落时进行干预

每个组织都需要为自己定义一个充满活力和蓬勃发展的员工模型，并识别事情是否朝着预期趋势发展的信号。你可以在团队的日常互动中找到重要的线索。例如，在你的团队会议上，人们会问什么样的问题?他们是否好奇，是否有学习的意图?还是他们有一丝愤世嫉俗或抱怨?人们如何谈论他们的挑战?是一种被赋予权力和代理的感觉，还是一种怨恨和徒劳的感觉?

当你发现早期的警告信号时，立即进行干预。如果有员工正在处理个人压力，他们可以选择是否和你分享，以及分享什么。如果他们被工作量压得喘不过气来，提供帮助是为了表达对他们的信心，而不是失去信心。在他们要求休假之前，鼓励他们在需要的时候休假。让人们放心离开工作不会失去地位或机会。